Voici votre 4^e billet relatif à l’analyse prédictive RH, issue du retour d’expérience de l’un de nos clients qui valorise activement son capital humain, notamment par le management de ses talents.

Selon les meilleures pratiques recensées par Focus RH, plus de 80 % des postes clés de 
direction d’une entreprise devraient pouvoir être pourvus par des talents identifiés en interne. De plus, 50 % au moins de ces candidats doivent pouvoir être prêts à assumer leurs nouvelles fonctions en l’espace de
12 mois. Une gestion des successions réussie suppose la coopération totale de nombreux niveaux de l’organisation et le soutien de la direction. Tout particulièrement, les cadres supérieurs doivent être sensibilisés à l’impact positif pour l’entreprise d’un programme formalisé de gestion des successions.

Pour répondre à cet enjeu, notre client disposait des données RH suivantes :

Nombre de talents identifiés dans le plan de succession de l’entreprise

Nombre de hauts potentiels dans le plan de succession

Nous avons transformé ces mesures RH en données prédictives grâce à 3 questions :

Est-ce que l’identification des talents est un élément clé pour la succession ?

Est-ce que l’appartenance à des groupes de talents réduit significativement les risques de succession ?

Quels types de performance/talents sont le plus enclin à impacter les plannings de succession de l’entreprise ?

Fort des réponses à ces questions, ce client a pris conscience du trop faible potentiel de successeurs dans l’entreprise.

Un plan de succession est en cours, tenant compte de la pyramide des âges des hommes/femmes-clés de l’entreprise et de leur identification en tant que talent.

Dans le cadre de la valorisation financière du capital humain, nous avons mis en place une balance économique qui permet au client de mesurer le retour sur investissement de son plan de succession.