4 étapes pour transformer vos données RH en informations prédictives : étape 2

La semaine dernière, je partageais avec vous la première des 4 étapes à suivre pour transformer vos données RH en informations prédictives afin de développer votre Capital Humain.

Voici la suite cette semaine : vous verrez, c’est un jeu d’enfant :-)

HR ANALYTICS BEBE

Étape 2 : Inclure des données de benchmarking (données externes) et faire une utilisation judicieuse des tableaux de bord. Le fait d’ajouter des données de benchmark donne plus de profondeur à vos rapports en vous permettant de vous comparer à d’autres organisations de votre secteur d’activités, de votre taille ou de votre région.

Pour pouvoir utiliser des tableaux de bord de façon efficiente, vous devez déterminer quels indicateurs sont en lien avec les objectifs stratégiques de l’organisation. Vous devez répondre à la question « Quels problèmes voulons-nous résoudre. »  Cela dépend de VOTRE organisation et cela dépend de VOS résultats attendus et de VOS objectifs d’affaires. Quels sont les résultats attendus par la  direction? Davantage de ventes, de la croissance, plus de profits, un meilleur service, des produits de qualité? Quels sont les indicateurs de performance qui vous permettront de mesurer l’atteinte des objectifs stratégiques? Et surtout quelles actions en tant que gestionnaire RH devez-vous poser pour l’atteinte de ces objectifs? Pour cela, il faut partir du haut, partir des objectifs, partir des résultats attendus. N’oubliez pas que trop d’indicateurs, c’est pire que pas assez. Voici ce qui est privilégié :

  • Pour le tableau de bord du Comité de Direction : 6 à 8 indicateurs de haut niveau.

  • Pour le tableau de bord de la  direction : 6 à 8 indicateurs (par direction) avec possibilité de forage vers différents niveaux.

  • Pour le tableau de bord des gestionnaires RH : à peu près 15 indicateurs (ou moins).

A la semaine prochaine pour l’Étape 3 :  Identifier et implanter un outil d’intelligence d’affaires (BI ou Business Intelligence) pour les RH.

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