Comment se fait-il que les ressources humaines se préoccupent généralement plus des données RH existantes que des données RH prédictives ? Pourtant, ces dernières sont celles qui intéressent le management et elles apportent bien plus de valeur ajoutée à l’entreprise.

Passer du « reporting RH » à l’analyse prédictive est primordial pour accompagner la transformation dans l’entreprise.

Récemment, à l’occasion d’un projet stratégique qui nécessitait de valoriser le Capital Humain de l’un de nos clients, nous avons élaboré une liste de données RH dont ils disposaient et nous les avons transformées en une liste de données RH prédictives.

Croyez-le ou pas, pour chaque donnée RH descriptive ( on regarde le passé) il existe plusieurs questions prédictives (on regarde vers le futur). Comme vous allez le constater, ce n’est pas si sorcier, il s’agit simplement d’adopter une posture différente.

Durant les 8 prochaines semaines, je partagerai avec vous cette approche qui permet de définir des indicateurs de performance à venir.

Notre client disposait dans son tableau de bord RH des données suivantes :

Taux de mobilité et de promotion des collaborateurs par rapport celui des « Talents » ou « Hauts Potentiels ».

Nous avons transformé ce taux descriptif en données prédictives grâce à 2 questions :

Quelles  sont les « caractéristiques-moteurs » qui facilitent la mobilité interne ou la promotion des « talents » ?

Quels groupes de talents sont le plus enclin à être promus dans l’entreprise ?

Grâce à ces données prédictives, notre client a pu mettre en place 2 actions prioritaires en lien avec sa stratégie de développement qui exigeait de retenir certains talents :

Sensibiliser les collaborateurs aux « clés » de la mobilité interne dans l’entreprise

Organiser du mentoring et des partages de bonnes pratiques pour celles et ceux qui souhaitaient développer leur carrière en interne.

Depuis la mise en place de ces actions, 98% des collaborateurs concernés ont déclaré avoir une meilleure visibilité des opportunités à saisir dans l’entreprise.

L’entreprise mis en place des indicateurs de performance financière sur 3 ans, liés au comportement des ces talents-cible

Le taux de rétention de ces potentiels sur l’année-test est de 100%…no comment.

Si vous voulez partager d’autres retours d’expérience « en live », sachez que nous serons présents au Salon des Solutions RH à Lyon le 24 novembre prochain avec un atelier : peut-on valoriser  le retour sur investissement financier et extra-financier du développement RH ? Pour réserver votre place, cliquer ici