Valoriser le capital humain de l’entreprise : à partir du management par les compétences, passer d’une logique de coût à une logique d’investissement.
Il est nécessaire que les normes comptables accompagnent une évolution du statut des engagements financiers consentis au développement des compétences et à la formation des collaborateurs.
Les Experts reconnaissent que le capital immatériel constitue environ les 2/3 de la valeur des entreprises, alors qu’aujourd’hui l’essentiel de l’énergie managériale et organisationnelle est consacrée au 1/3 restant. Ce capital immatériel, représenté pour une grande partie par les compétences des collaborateurs, est porteur des cash-flows futurs, de l’innovation, de la Recherche et Développement obtenues.
Ces cash-flows sont potentiels, il est de la responsabilité des acteurs de l’entreprise de les concrétiser.
Par ailleurs, les normes IFRS sont une avancée, mais ne permettent de reconnaître explicitement la mesure de l’engagement des entreprises. Nous sommes alors en droit de nous poser la question, à savoir, à quelles conditions les compétences peuvent être considérées comme une valeur, un actif immatériel intégré au bilan comptable de l’entreprise qui permettrait de considérer les couts afférents à leur développement comme des investissements comptablement amortissables ?
Le cadre de l’Etude menée par la Fondation Condorcet, permet de répondre à plusieurs interrogations et d’apporter ainsi des propositions, des pistes et analyses.
Ces travaux seront complétés par des entretiens auprès d’une dizaine d’entreprises, dans plusieurs secteurs :
– Dans quelles conditions les efforts de formations, les politiques RH, peuvent être considérés comme une valeur, un actif immatériel intégré au bilan comptable de l’entreprise ?
– Comment retranscrire ces efforts, en « investissement » afin qu’ils ne soient plus considérés comme une charge d’exploitation inscrite uniquement dans le compte de Résultat ?
– Quels sont les impacts de ces efforts sur l’entreprise (qualitativement, quantitativement, financièrement) ?
– Quels retours sur investissements ? Dans quels délais ? Comment régénérer ces efforts constamment (maintien du potentiel humain) afin d’éviter une dépréciation continue à tous les niveaux et pour tous les métiers de l’Organisation ?
– En première approche, sur un plan strictement comptable, au niveau des entreprises, les compétences des collaborateurs, leur savoir-faire, leur savoir-être, les formations reçues et apportées (internes ou externes), l’influence et l’intelligence compétitive de l’entreprise ne sont pas comptabilisé directement au bilan. Or, l’ensemble de ces éléments ont une valeur majeure voir déterminante ? Comment retraduire ce potentiel créé et transmissible ?
– La première approche en tenant compte de la notion de « Goodwill» (ou « survaleur de l’entreprise » composée de ces éléments) nous permet-elle facilement et efficacement de prendre en considération tous ces éléments en dehors des opérations d’évaluations financières à l’appui des données comptables ou lors d’intégration d’acquisitions de nouvelles structures dans le périmètre de consolidation ?
– Dans quelles autres mesures les autres domaines (Economie, contrôle de gestion,, sociologie, Droit des Affaires, Droit Social, Droit Fiscal, Droit de la Concurrence…) nous livrent-ils des solutions pour l’évaluation de tous ces éléments ?En somme, quel est le degré de liberté d’évaluation par l’entreprise ?
– Parallèlement, l’actualité axée sur la Politique de l’Offre et le « Choc de responsabilité », les derniers Rapports publiés (Commissariat Général à la Stratégie et à la Prospective : « Quelle France dans 10 ans ? Rapport Attali sur « l’Economie Positive », Le Rapport Gallois sur le « Choc de Compétitivité ») ont-ils des réponses sur l’évaluation de ces critères ?
– Quelles possibilités légales existantes (Rapports de Gestion, Normes Comptables Internationales, Annexes, Engagements hors-bilans, Comptes Spéciaux, Rapports d’Evaluations, Rapports spéciaux et Généraux des Commissaires aux comptes, aux Apports et à la Fusion…), pourrions-nous utiliser afin d’inscrire ces efforts de formations (quelles innovations possibles par ailleurs ?) en faveur d’une solution profitable aux entreprises ?
– Enfin, quelles sont les pratiques internationales ? Quelles sont les perspectives (favorables ou pas), sur le plan politico-règlementaire en France particulièrement en tenant compte des perspectives et prospectives (réforme de la formation professionnelle, conventions collectives…) ?
Pour écouter l’expert en charge de cette étude, Arezki Guddir, cliquez ici
