Il s’agit de diagnostiquer les points forts et faibles du capital humain, puis de définir un cap en tenant compte de l’évolution du marché et des positionnements des concurrents.
Cette vision va donner du sens au plan d’action prioritaire de votre stratégie RH d’entreprise. La DRH va pouvoir structurer son offre pour répondre au mieux aux objectifs fixés. Et quand les difficultés apparaitront, il sera alors plus facile de garder le cap, de prendre les bonnes décisions en toute agilité.

Le 2e pilier est une marque employeur forte : les clients internes de l’entreprise doivent aujourd’hui vivre des expériences de qualité avec l’entreprise pour avoir envie de l’intégrer et d’y rester. Et pour cela, le collaborateur doit être remis au centre d’un dispositif repensé, plus agile, pour qu’il puisse être autonome et pro-actif depuis son recrutement jusqu’à son départ, en passant par le développement de ses compétences, sa mobilité interne…

Le 3e pilier est le développement de la culture digitale : s’il est généralement admis par les collaborateurs qu’il faut entrer dans l’ère du digital….les forces vives ne sont pas toujours présentes pour la mise en œuvre !
Pour attirer les talents rares, experts du codage, de la programmation, de la gestion de projets digitaux, les community managers, les digital learning managers, il est indispensable de développer la culture digitale de l’entreprise, sous peine d’être vu comme un dinosaure par la nouvelle génération des talents. Un environnement collaboratif, des parcours de nouveaux entrants et des formations immersives, des perspectives de carrière ambitieuses en lien avec le digital, seront des « marqueurs » forts pour attirer les digital natives.

Le 4e pilier est l’analytique RH. Totalement sous-exploitée par les RH, elle est un puissant actif immatériel pour l’entreprise. Savoir recueillir les données RH, les traiter, les analyser permet de soutenir la stratégie de transformation de l’entreprise : quels sont les profils à recruter en priorité ? quand proposer un plan de mobilité à tel profil de collaborateur ? La formation permet-elle de fidéliser telle catégorie de hauts potentiels ? Statistiquement, quand peut-on prédire que tel collaborateur va quitter l’entreprise ?
L’analytique RH permet donc de consolider les expériences collaborateurs en développant des offres de services RH personnalisées et performantes.