Comment transformer ses données RH en analyses prédictives ?

Nous sommes souvent interrogés sur la façon de transformer des données RH en analyses prédictives.

Nous avons donc décidé de partager avec vous pendant 8 semaines les best practices de nos clients.

Vous pouvez consulter ici le 1^er billet sur ce sujet.

A l’occasion d’un projet stratégique sur la valorisation financière du capital humain, nous avons mis en place avec un client un projet autour de la rétention des talents « orientés résultats ».

Notre client avait mis en place des indicateurs de performance des collaborateurs en comparaison des indicateurs des «talents » identifiés en interne.

Nous avons transformé ces données en analyses prédictives grâce à 4 questions :

Les indicateurs de performance sont-ils déterminants pour identifier les talents ?

Quels « performeurs » sont le plus enclin à devenir des talents ?

Quelles sont les caractéristiques des talents qui permettent d’identifier ces profils ?

Est-ce que des indicateurs de performance plus ou moins haut améliorent ou diminuent au contraire les risques de rétention des talents ?

Ce client a intégré ces analyses prédictives dans le tableau de bord « Stratégie & Capital Humain » de la méthode ACTE. Ceci lui permet non seulement de piloter une véritable stratégie de rétention des talents, mais de lier cette dernière à la performance économique de l’entreprise.