Leçon n°8 : recruter un jeune diplômé titulaire d’un doctorat, une erreur basique
Un certain nombre d’entreprises a récemment fait le choix de recruter un jeune doctorant en guise d’expert pour analyser les données RH prédictives.
L’argument principal : ces types de profils ont appris à travailler avec les données et à rechercher des corrélations avec une logique scientifique En soit, l’argument est rationnel : ces profils doivent avoir les compétences et les connaissances mentionnées mais ils ne sont pas encore en mesure de produire des données RH qui atteignent « le radar » des organisations.
Analyser est une chose, déterminer l’agenda analytique, apporter de la valeur aux principaux process de l’organisation, manager une collaboration transversale complexe, casser les silos internes, la bureaucratie et la politique, présenter des business case à à la direction, etc …..est une autre paire de manches !
Si vous voulez faire bouger les rangs, , vous devriez commencer par un profil (type consultant) plus lourd, doté d’une perspicacité analytique forte capable d’avoir un impact auprès de la Direction. Alors, seulement dans une deuxième phase, intégrez un universitaire qui soutiendra cette démarche !
