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Optez pour le design learning pour sécuriser vos formations internes et AFEST

Le Design learning : qu’est-ce que c’est ?

Le Design Learning a pour objectif de capter les savoirs informels de l’entreprise et de transformer ce patrimoine immatériel en documents de travail.
Le Design Learning est une approche qui agrège deux méthodes que vous connaissez certainement bien : le Design Thinking – une méthodologie de créativité – et le Knowledge Management ou gestion de la connaissance

Maîtriser cette méthode permet à l’entreprise de capter la connaissance et de matérialiser les savoirs, transmis très souvent oralement et de façon informelle entre les collaborateurs.

Elle est particulièrement pertinente pour préparer vos actions de formations internes en situtation de travail (AFEST).

Un enjeu stratégique : structurer et conserver les données

Le Rapport Deloitte « Les grandes tendances Data & Analytics 2015 : l’épreuve de la réalité » a révélé que la moitié des données en entreprise (49%) sont non structurées ou semi-structurées.
Un vieil adage africain dit « un vieillard qui meurt, c’est une bibliothèque qui brûle ». Dans les entreprises aujourd’hui, « un collaborateur qui part, c’est la mémoire et le capital immatériel de l’entreprise qui meurent ».
Il existe donc un enjeu crucial de gouvernance des données non structurées, cet immense capital intellectuel souvent dispersé entre les collaborateurs.
Pensez-y : les données sont l’or noir de demain. Les laisser dans un état non structuré, c’est comme laisser votre portefeuille ouvert sur un banc public. Ca vous viendrait à l’esprit ?

Les 4 étapes du design learning

Commençons par la partie « Design » : elle consiste à concevoir des documents pédagogiques et des scénarii d’apprentissage à partir d’un repérage des usages et des méthodes d’apprentissages des collaborateurs.

Cette partie comporte 2 étapes :

Evaluer les usages et de la connaissance de chaque utilisateur :
Il s’agira ici de recenser des domaines à maitriser et auto-évaluer les connaissances par thématique. Des entretiens collectifs ou semi-collectifs permettront d’identifier des savoir-faire.

Prioriser les apprentissages :
A cette étape, vous élaborerez le plan de connaissance en un parcours de formation interne, adapté aux usages et niveau de connaissance des collaborateurs. Vous établirez les outils de co-positionnement pour évaluer ces niveaux individuels.
Et cerise sur le gâteau : comme vous êtes en formation interne, vous convenez avec les utilisateurs et les managers le planning idéal en fonction de l’activité de chacun.

Passons maintenant à la partie « Learning » :
2 étapes sont également à prévoir :
Scénariser le plan de connaissance : à cette étape, vous construisez le parcours de formation centré sur la relation entre les apprenants / formateurs- tuteurs et le partage d’expériences. Vous scénarisez l’espace et le temps de formation.
Pérenniser les savoirs : enfin, vous construisez les ressources pédagogiques numériques et organisation d’une évaluation participative de chaque dispositif de formation.

Vous savez maintenant comment capter la connaissance pour faciliter la transmission de savoir entre les collaborateurs.
Ah, une dernière chose avant de nous quitter : matérialiser la connaissance, çà se valorise car vous créez du capital immatériel pour l’entreprise. Si vous avez besoin de vendre en interne votre projet de design learning , vous pouvez le faire en prouvant le retour sur investissement.
Pour le faire, il existe aujourd’hui le diagnostic BOHP, déposé à l’INPI depuis 2015.

Myriam Keita-Brunet

Myriam a fondé et dirige Training Angel pour aider les DRH et les Directions Financières et Générales à valoriser le Capital Humain en prouvant son retour sur investissement financier et extra financier. Elle est portée par une conviction (et une énergie qui fatigue parfois son entourage) : le collectif rend possible ce que l’individu, seul, trouve insurmontable. Elle est aussi présidente d’un réseau de 200 membres RH et formation, InForm’Elles.

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